Nieuws van OIC

2011 wordt op heel wat vlakken een cruciaal jaar. Ons land herstelt nog steeds moeizaam van de economische crisis en ook op politiek niveau blijft het afwachten wat de toekomst brengt.

Vanuit OIC hebben we het voorbije jaar vastgesteld dat heel wat bedrijven en organisaties nog steeds worstelen met de basisvraag “Hoe omgaan met een veranderende omgeving ?”. De impact van de crisis is nog steeds duidelijk aanwezig en het leidinggevend kader wordt dagelijks geconfronteerd met objectieven waar de resultaten en de marges op korte termijn primeren.

Een opvallende vaststelling blijft het gegeven dat “het people-luik” hierdoor  in vele organisaties stiefmoederlijk wordt behandeld. Je zou je kunnen voorstellen dat in moeilijke post crisistijden de medewerkers het kapitaal en de toekomst zijn van een organisatie. En laat nu toevallig het vinden en behouden van talent één van de belangrijkste uitdagingen zijn voor het volgende decenium. In het najaar van 2010 hebben we op economisch vlak al een lichte heropleving opgemerkt en ook de arbeidsmarkt toont na drie moeilijke jaren weer duidelijk wat tekenen van groei. Hoe dan ook, met de demografische evolutie zal  strijd om het talent en de betrokken medewerkers cruciaal worden.

Die strijd zal in 2011 worden ingezet. En wie te laat aan de start verschijnt zal die achterstand nooit inhalen. We vrezen ervoor dat die organisaties die onvoldoende geïnvesteerd hebben in de binding en de betrokkenheid van hun “human capital” wel eens grote ogen zullen trekken wanneer de markt heropleeft. Heel wat HR-managers en recruiters zullen de onverwachte exitgesprekken niet kunnen volgen en dat juist op het moment dat ze die medewerkers het hardst nodig hebben.  Die medewerker zullen een uitdaging zoeken bij een organisatie die het welzijn, de ontwikkeling en het engagement van haar medewerkers wèl centraal stelt.

Hoe kan je dit voorkomen ? De klok staat al even op 5 voor 12, maar te laat is het nog niet en… goed nieuws, een antwoord is (op zich) simpel. Durf te gaan voor een strategisch (HR)beleid waar interne communicatie centraal staat.

Interne communicatie waar volgens ons ruimte en aandacht moet zijn voor volgende vijf belangrijke topics :

• een transparante informatie : niet alleen top-down informeren, maar ook en vooral een bottom-up-aanpak voorzien;
• de medewerkers binden aan je organisatie : wat maakt onze organisatie uniek en hoe connecteer je op korte termijn de medewerkers vanuit hun passie en hun talenten met je organisatie;
• verbeter je medewerkers met een doordacht opleidingsbeleid dat kadert binnen de visie van de organisatie en dat bestaat uit een ideale mix van individuele en collectieve leer- en doevormen;
• werk op het luik “brand engagement”. Investeer letterlijk en figuurlijk in je persoonlijke relatie als organisatie met je medewerkers en streef naar de creatie van een zo groot mogelijk aantal ambassadeurs die met een hart voor je organisatie opkomen. Ambassadeurs vormen de absolute basisvoor het succes van een organisatie en als we over empowerment en responsabilisering spreken zijn dit in eerste instantie je “partners in crime”.
• investeer in je "middle management". Je "middle management" heeft vandaag een scharnierfunctie in je organisatie (qua beleving en de verpersoonlijking van de visie en de waarden) en speelt ook een uitermate belangrijke rol in de doorstroming van de interne communicatie !

Haalbaar ? Realiseerbaar ? Als u het ons vraagt wel. Gewoon even de knop omdraaien en focussen op wat echt belangrijk is voor uw organisatie. Meer is het niet….

Geert Serneels